502 тысячи незакрытых мест: почему дефицит водителей в Европе растет 

В 2025 году европейские автомобильные грузоперевозки выросли всего на 0,9%. Международные перевозки прибавили 0,3%, cross-trade сократился на 3,7%, каботаж – на 3%. Польша при этом осталась крупнейшим автотранспортным рынком ЕС с 381 млрд тонно-километров и долей 20,2%.

При такой динамике потребность в дополнительном транспорте росла весьма умеренно. Однако кадровая ситуация ухудшилась. В опубликованном 29 июня Global Driver Shortage Report 2025 Международный союз автомобильного транспорта IRU оценивает дефицит водителей грузовиков в Европе примерно в 502 тыс. человек, или 13% необходимой водительской рабочей силы. Годом ранее показатель составлял 12%. Сам IRU считает происходящее признаком структурной проблемы, связь которой с краткосрочными колебаниями спроса на перевозки становится все слабее.

Именно здесь находится главный вопрос. Если грузов намного больше не стало, почему найти водителя становится сложнее?

Потому что количество грузов определяет спрос на водителей сегодня, а количество людей, способных и готовых работать за рулем, формировалось годами. Водители стареют и уходят на пенсию, молодых приходит мало, вход в профессию остается дорогим, международная работа плохо сочетается с ожиданиями нового поколения работников, а привлечение людей из третьих стран требует прохождения нескольких административных процедур.

Слабый рынок может временно уменьшить остроту дефицита. Демографию профессии он изменить не может.

Что показал новый отчет IRU

Около 65% европейских перевозчиков, опрошенных IRU, называют нехватку водителей своей главной проблемой. Примерно две трети операторов уже отказывались от новых контрактов, поскольку им не хватало водителей для выполнения дополнительной работы.

Это уже довольно точное описание того, как кадровый дефицит выглядит в бухгалтерии транспортной компании.

Тягач может быть куплен или находиться в лизинге, компания продолжает нести расходы на его финансирование, страхование, амортизацию и содержание, однако без водителя машина не выполняет рейсы. Следующий этап – отказ от дополнительного заказа или невозможность увеличить объем по действующему контракту.

У IRU есть еще один показатель, который объясняет, почему ситуация быстро не исправится. В течение ближайших пяти лет на пенсию могут уйти около 660,5 тыс. европейских водителей, примерно пятая часть нынешней рабочей силы. При этом молодежи в профессии мало, а женщины составляют около 4% европейских водителей грузовиков.

Есть важная оговорка по методологии. 502 тыс. – оценка IRU на основании опроса транспортных компаний. Дефицит рассчитывается как отношение незакрытых позиций к общей необходимой водительской рабочей силе, результаты взвешиваются по выборке. Это не административный реестр 502 тыс. опубликованных вакансий.

Поэтому старый прогноз IRU о возможном многомиллионном дефиците к 2026 году нельзя использовать как описание нынешней ситуации. Свежая оценка для Европы составляет около 502 тыс. незакрытых позиций.

Почему людей становится меньше

Самая тяжелая часть проблемы связана с возрастом. У европейских транспортных компаний с численностью менее 50 сотрудников 45% водителей уже старше 55 лет. В более крупных компаниях таких работников 37%. Доля молодых водителей составляет соответственно лишь 5% и 6%.

Получается кадровая воронка: из профессии в следующие годы будет выходить очень большая группа опытных работников, а группа, которая должна ее заменить, значительно меньше.

Вход в профессию тоже стоит денег. По данным IRU, получение категорий C/CE/D вместе с необходимой подготовкой во многих странах ЕС обходится примерно в 3–7 тыс. евро, причем значительную часть расходов часто оплачивает сам будущий водитель. Для молодого человека это серьезная первоначальная инвестиция.

После получения документов остается сама работа. Международный водитель может проводить длительные периоды вне дома, зависеть от графиков погрузки, сталкиваться с задержками документов, плохими бытовыми условиями и проблемами с парковкой.

В исследовании IRU представители CEVA Logistics рассказывают, что некоторые водители сознательно переходят с дальних маршрутов на более короткие, соглашаясь даже на меньшую оплату ради большего количества времени дома. Среди причин ухода компания также фиксировала состояние техники, задержки ремонта, условия на местах погрузки и отдыха. После запуска программы удержания работников CEVA снизила текучесть водителей с 50% в 2022 году до 17% в 2025-м. Это пример одной крупной компании, поэтому переносить показатель на весь рынок нельзя, однако он хорошо показывает набор причин, с которыми работает работодатель.

Отдельная европейская проблема – парковки. По оценке Еврокомиссии, ЕС сейчас не хватает около 390 тыс. безопасных и охраняемых парковочных мест для грузового транспорта. Без дополнительных мер разрыв к 2040 году может увеличиться примерно до 483 тыс. мест.

Поэтому зарплата имеет значение, особенно для небольшого перевозчика, конкурирующего за одного водителя с крупной компанией. Однако свежий отчет IRU дает мало оснований объяснять весь дефицит одной зарплатой. Сам IRU отдельно анализирует ситуацию, когда очередное повышение оплаты уже не закрывает кадровый разрыв. На решение водителя также влияют график, время дома, техника, отношение работодателя, инфраструктура и организация работы.

Почему Европа не может просто нанять 500 тысяч водителей за ее пределами

На практике она уже это делает. Польские и литовские компании много лет нанимают водителей из Украины и Беларуси. Сейчас география расширяется в сторону Узбекистана, Казахстана, Кыргызстана, Индии, Филиппин и других стран.

Однако водитель грузовика из третьей страны представляет для компании сразу несколько административных задач.

Во-первых, водительское удостоверение, выданное за пределами ЕС, не имеет единого режима автоматического признания по всему Евросоюзу. Условия признания и обмена зависят от страны, в которой человек работает или проживает, и от договоренностей с государством, выдавшим удостоверение. Еврокомиссия прямо рекомендует проверять национальные правила для non-EU licences.

Во-вторых, для профессиональной работы нужна квалификация CPC. В повседневном языке перевозчики обычно называют ее по коду «95», который указывается в водительском удостоверении, карте квалификации или, при определенных условиях для работников из третьих стран, в driver attestation. Директива ЕС распространяет эти требования и на граждан третьих стран, работающих у перевозчиков из ЕС. Первоначальную квалификацию такой водитель получает в стране, где находится его работодатель, либо в стране, выдавшей ему разрешение на работу.

Дальше идут право на работу и проживание, медицинские требования, обучение, оформление документов работодателем. В международных грузоперевозках возникают дополнительные процедуры. Например, в Польше перевозчик должен оформить «świadectwo kierowcy» для соответствующего водителя из третьей страны. Для машины свыше 3,5 тонны GITD требует, среди прочего, подтверждение квалификации с действующим Code 95.

Общеевропейского требования, согласно которому каждый водитель грузовика из третьей страны обязан знать определенный язык на установленном для всего ЕС уровне, в этих правилах нет. Язык при этом имеет практическое значение при обучении, экзаменах, оформлении документов и работе в конкретной компании.

А что с EU Talent Pool?

В 2026 году здесь произошло важное изменение. ЕС принял регламент о создании EU Talent Pool, единой платформы для поиска работников из третьих стран. В общеевропейский перечень дефицитных профессий официально включены Heavy truck and lorry drivers, ISCO 8332. Регламент принят 29 апреля, опубликован 12 мая и вступил в силу в июне 2026 года.

Для перевозчиков это потенциально полезный канал международного рекрутинга. Работники смогут размещать данные о квалификации, опыте и знании языков, работодатели из участвующих стран – вакансии. Полноценно платформа должна заработать к концу 2027 года.

При этом Talent Pool занимается поиском и matching кандидата с работодателем. Национальные правила въезда, разрешения на работу и проживание, признание водительских документов и получение CPC сохраняются.

Поэтому появление в базе подходящего индийского или узбекского водителя еще не означает, что через неделю он сможет выполнять рейс между Варшавой и Мадридом.

В этом и находится одна из системных сложностей европейской кадровой политики. ЕС может облегчить поиск работников, перевозчик может организовать рекрутинг и обучение, государство определяет миграционные процедуры, квалификационные правила регулируются еще одним набором норм, а инфраструктура зависит от европейских и национальных инвестиций. Единого решения, которое закрывает всю цепочку, пока нет.

Польша: 20% европейского грузооборота и огромный иностранный кадровый ресурс

Для Польши проблема имеет особый масштаб. В 2025 году зарегистрированные в стране перевозчики выполнили 381 млрд тонно-километров, или 20,2% всего автомобильного грузооборота ЕС. Это крупнейший показатель среди стран Евросоюза.

Свежая экспериментальная статистика GUS позволяет оценить и размер профессии. По состоянию на конец 2024 года водители тяжелых грузовых автомобилей, код профессии 8332, составляли 3% из 14,1 млн занятых в польской экономике. Это дает порядок величины примерно 423 тыс. человек. Средний возраст водителя составлял 44 года, а женщины занимали всего 1,3% этих рабочих мест.

Однако 423 тыс. нельзя считать числом водителей международных перевозок. Статистика охватывает профессию в целом, включая внутренние перевозки и разные формы работы.

Зависимость международного сегмента от работников из третьих стран лучше показывает GITD. На 31 декабря 2025 года в Польше действовало 145 977 świadectw kierowcy. Такой документ требуется гражданину страны вне ЕС, который не является долгосрочным резидентом ЕС, работает у польского перевозчика и выполняет международные грузовые перевозки.

Из них 71 767 приходились на граждан Украины, 54 882 – Беларуси. Далее шли Узбекистан – 3 127, Молдова – 2 346, Грузия – 2 131, Индия – 1 896, Филиппины – 1 615 и другие страны. Украина и Беларусь вместе обеспечивали около 87% всех действующих свидетельств.

После 2022 года структура заметно изменилась. Тогда действовало 160 664 свидетельства, из них 127 389 у украинцев и 28 496 у белорусов. К концу 2025 года число украинских документов сократилось примерно на 44%, белорусских почти удвоилось, одновременно выросла роль более дальних рынков найма.

Эти изменения хорошо объясняют, почему польские перевозчики все чаще смотрят на Центральную и Южную Азию. Традиционный источник рабочей силы после 2022 года стал менее доступным, а сам спрос на водителей никуда не исчез.

Здесь важно не манипулировать статистикой. Делить 145 977 действующих свидетельств GITD на примерно 423 тыс. водителей из исследования GUS и объявлять результат «долей иностранцев среди польских водителей» было бы методологически неправильно. Первая база относится только к определенной группе non-EU водителей международных перевозок, вторая – ко всей профессии.

По той же причине CargoNews не приводит красивую круглую цифру «Польше не хватает X тысяч водителей». Свежей официальной и методологически прозрачной оценки национального дефицита за 2025–2026 годы в открытых государственных источниках мы не нашли. Отраслевые оценки существуют, но они основаны на разных периодах и методах.

Литва: почти вся бизнес-модель смотрит за границу

В Литве зависимость от международного рынка труда еще заметнее. По данным Eurostat, уже в 2024 году 93% грузовой работы литовских перевозчиков в тонно-километрах приходилось на международные перевозки. Это самая высокая доля в ЕС.

TTLA со ссылкой на данные Банка Литвы сообщает, что экспорт услуг автомобильного грузового транспорта в 2025 году достиг 6,1 млрд евро, увеличившись на 6,6% за год и составив 23,8% всего литовского экспорта услуг. По приведенным TTLA данным Sodra, количество застрахованных работников по профессии водителя тяжелых транспортных средств выросло с 45,3 тыс. в 2014 году до 91,8 тыс. в 2025-м. Это отраслевой анализ на основе административных данных Sodra, поэтому корректно указывать источник оценки именно так.

Свежая государственная статистика показывает масштаб иностранной рабочей силы. На 1 апреля 2026 года в Литве по трудовым договорам работали 162,3 тыс. граждан третьих стран, причем 80,5 тыс., то есть почти половина, были заняты в секторе транспорта и хранения. За год их число в этом секторе выросло на 5,4 тыс.

Эти 80,5 тыс. нельзя называть иностранными водителями. В показатель входят все профессии сектора transport and storage.

Однако Служба занятости отдельно фиксирует, что за год количество иностранцев в группе водителей и операторов мобильной техники увеличилось на 5,7 тыс. человек. Особенно быстро транспортные компании увеличивали найм граждан Узбекистана, Индии и Филиппин.

Во всей литовской экономике крупнейшими группами работающих граждан третьих стран на 1 апреля были украинцы – 52,7 тыс., белорусы – 47,2 тыс., граждане Узбекистана – 11,7 тыс., Таджикистана – 7,4 тыс. и Индии – 7,1 тыс. Эти цифры также относятся ко всей экономике и не позволяют напрямую рассчитать национальность водителей.

Тем временем перевозчики расширяют географию рекрутинга. В июне 2026 года LINAVA обсуждала организованный найм и подготовку водителей из Ганы. Это пока инициатива отраслевой ассоциации, но сама география хорошо показывает, насколько далеко компании готовы искать работников.

Одновременно миграционные условия стали жестче. С 1 июля 2024 года большинство иностранцев, которые раньше могли работать в Литве, находясь на основании безвизового режима, визы или документа другой страны ЕС, должны получать литовский временный вид на жительство.

На 2026 год установлена квота в 24 706 иностранных работников, получающих временный вид на жительство на основании работы. К 21 мая было использовано уже 13 089 мест. После исчерпания квоты для обычного трудового найма начинают действовать более жесткие зарплатные условия, если работник не относится к предусмотренным законом исключениям.

В марте 2026 года Литва также ввела механизм ограничения приема «неприоритетных» заявлений через внешние центры в Казахстане, Кыргызстане, Узбекистане и Зимбабве, если загрузка превышает установленный лимит. К маю прием таких заявлений в Казахстане снова пришлось приостановить, а ограничения в Кыргызстане и Узбекистане продолжали действовать. Трудоустройство относится именно к категории таких неприоритетных заявлений.

LINAVA в феврале отдельно обсуждала с МВД, МИД и Миграционным департаментом очереди, апостилирование, переводы документов, работу VFS и случаи несогласованности между ведомствами. Это позиция перевозчиков, а не государственная оценка размера дефицита, однако перечисленные административные процедуры вполне конкретны.

Почему дефицит водителей уже касается клиента перевозчика

До определенного момента кадровые проблемы можно воспринимать как внутреннее дело транспортной компании. Данные IRU показывают предел такого подхода: около двух третей перевозчиков уже сообщают, что нехватка водителей заставляет их отказываться от новых контрактов.

Механика здесь выглядит так:

нет водителя → машина используется меньше или простаивает → перевозчик не принимает часть заказов → доступная провозная мощность сокращается → при достаточном спросе усиливается давление на сроки и цену.

Для маленькой компании эффект особенно заметен. Если перевозчик работает десятью машинами и на одну из них долго нет человека, он теряет возможность использовать 10% своего парка. Постоянные расходы при этом полностью не исчезают.

Однако из этого нельзя автоматически сделать вывод, что нехватка водителей уже подняла ставки на всех европейских направлениях.

Индекс IRU, Upply и Transport Intelligence за первый квартал 2026 года показывал очень разную картину. Контрактный индекс вырос до 140,1 пункта, на 8,9 пункта год к году, а spot-индекс составил 132,3 и находился на 2 пункта ниже уровня годичной давности. На рынок одновременно влияли рост стоимости дизеля, дорожные сборы, состояние промышленности, спрос и доступная провозная мощность.

Поэтому кадровый дефицит лучше рассматривать как ограничение предложения транспорта. Пока грузов мало, часть этого ограничения рынок способен поглотить. При ускорении спроса количество доступных водителей начинает гораздо сильнее влиять на способность перевозчиков добавлять машины и принимать новые объемы.

Именно поэтому слабый рынок последних лет мог частично скрывать масштаб кадровой проблемы.

Почему Европа столько лет знает о дефиците и все равно его не решила

Здесь нет одного ответственного и одной меры, которую можно принять в Брюсселе. Перевозчик способен изменить зарплату, парк, график ротаций, качество рекрутинга и отношение к водителю. Он не может построить европейскую сеть безопасных парковок или изменить правила миграции.

Государство может субсидировать получение C/CE, упростить признание квалификации или обработку разрешений. Оно не может обеспечить интерес молодого поколения к международной работе.

ЕС способен гармонизировать часть законодательства, финансировать инфраструктуру и создавать Talent Pool. Конкретное разрешение на работу и многие процедуры признания документов все равно проходят на национальном уровне.

Поэтому решения накопились, а скорость их воздействия различается.

В ближайшей перспективе наибольший эффект могут дать финансирование обучения, более быстрые миграционные и квалификационные процедуры, улучшение графиков и условий труда, удержание уже работающих людей и более активный найм женщин.

В течение нескольких лет значение будут иметь безопасные парковки, системная подготовка молодых водителей, более прозрачное признание квалификаций между странами и повышение производительности. Последнее включает более качественное планирование, уменьшение пустых пробегов, цифровизацию документов и использование более производительных составов там, где законодательство и инфраструктура это позволяют.

Автоматизация тоже будет развиваться. В июне 2026 года 18 государств ЕС подписали совместную декларацию о создании крупных трансграничных тестовых зон для автономного транспорта, включая freight and logistics. Пока речь идет о тестировании, согласовании процедур и подготовке будущего коммерческого внедрения.

Поэтому автономный грузовик пока невозможно включить в кадровый план компании на ближайшие несколько лет как универсальную замену водителю.

Что все это значит для Польши и Литвы

Польский транспорт выполняет более пятой части автомобильного грузооборота ЕС. В Литве международные перевозки составляют подавляющую часть работы национального автотранспорта. Обе отрасли уже опираются на десятки тысяч работников из третьих стран.

При такой модели доступность водителя постепенно становится ограничением роста самой компании.

IRU обнаружил очень важное различие по размеру бизнеса. Европейские компании с численностью менее 50 человек сообщают в среднем о 15-процентном дефиците водителей, компании с 50 и более сотрудниками – о 9-процентном. При этом около 98% предприятий автомобильных грузоперевозок ЕС имеют меньше 50 работников, и на них приходится приблизительно 79% занятых в секторе.

У крупной группы обычно есть отдельный HR, рекрутеры в нескольких странах, юристы или миграционные специалисты, собственное обучение, возможность оплачивать Code 95, жилье, перелеты, документы и менять систему ротаций. Расходы на поиск одного водителя распределяются на большой парк.

Перевозчик с 5–20 машинами чаще ищет работников через знакомых, агентства и личные контакты. IRU прямо отмечает такую разницу в рекрутинге между маленькими и крупными операторами.

Поэтому CargoNews считает, что длительный дефицит водителей создает еще одно преимущество масштаба и может способствовать дальнейшей консолидации рынка. Это аналитический вывод, а не доказанная статистикой причина уже произошедших слияний и уходов компаний.

Небольшой перевозчик способен быть эффективнее крупной группы по затратам, скорости решений и отношениям с клиентом. Однако потеря одного-двух водителей для него затрагивает значительно большую часть парка. Одновременно поиск работника все чаще превращается в международный проект с миграционными, квалификационными и организационными расходами.

Для Польши и Литвы это особенно чувствительно. Их конкурентоспособность международного автотранспорта исторически строилась на большом количестве компаний, огромном парке и способности обслуживать рынки далеко за пределами собственных стран. Теперь к стоимости тягача, финансированию, топливу и доступу к грузам добавляется еще один ресурс – человек, которого можно легально оформить, подготовить, посадить за руль и затем удержать в компании.

IRU фактически показывает, что именно этот ресурс становится все менее доступным.

Выводы CargoNews

• Слабый рынок не решил проблему водителей. В 2025 году европейский грузооборот вырос всего на 0,9%, а дефицит, по оценке IRU, увеличился с 12% до 13%. Демография профессии развивается независимо от краткосрочного количества грузов.
• Миграция уже поддерживает транспорт Польши и Литвы, а география найма расширяется. Украина и Беларусь остаются крайне важными, однако компании все активнее ищут работников в Центральной Азии, Индии, Филиппинах и других странах. Скорость найма при этом ограничивают миграционные и квалификационные процедуры.
• Маленьким перевозчикам кадровый дефицит обходится тяжелее. IRU фиксирует 15% незакрытых позиций у компаний до 50 сотрудников против 9% у более крупных операторов. Это может усиливать преимущество крупных групп и постепенно влиять на структуру рынка.
• Способность находить и удерживать водителей становится отдельным конкурентным ресурсом. В Польше и Литве компания может иметь грузовики, финансирование и клиентов, однако масштаб бизнеса все чаще определяется еще и количеством людей, которых она действительно способна вывести на линию.